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　会社の経営状態が悪化した場合、ランニングコストを削減するために整理解雇が行われることがあります。整理解雇はもっぱら使用者側の都合による解雇であることから、有効とされるためには、判例・裁判例上、一定の要件または要素が要求されています。

 

　解雇をするためには強い制約がかけられており、労働契約法第16条では

 

　”解雇は、客観的に合理的な理由（客観的合理性）を欠き、社会通念上相当である（相当性）と認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする。”

 

と定められています。

　この2つの客観的合理性・相当性を満たさない限り、行われた解雇の意志表示は無効になります。

 

　上記、客観的合理性・相当性を満たしているか、については

の４つの事情を考慮して行われます。

 

　人員削減が必要となる程度については、裁判所は基本的に使用者の経営判断を尊重する傾向があります。とはいえ、経営赤字であることは最低限要求される傾向があり、もっぱら経営合理化や競争力強化のための戦略として行われる場合には人員削減の必要性は認められないと考えられます。

 

　解雇回避措置とは、解雇というのは生活の基盤を失わせる点で労働者を最も過酷な状況にしてしまう手段であることから、解雇を避けるために取りうる他の手段を講じること、をいいます。一般的には役員報酬や賃金などの人件費の抑制や削減、諸経費の削減、配転・出向の利用、非正規従業員との契約解消、新規採用や中途採用の停止・抑制、希望退職者の募集などが考えられます。

　企業体力及び時間的猶予との関係で採りうる措置を全て講じていたかどうか、という観点が１つの指標になります。

 

　人員選択の合理性とは、解雇回避措置を実施してもなお余剰人員が存在する場合に、合理的な人選基準を定めた上で、その基準を公正に適用していることをいいます。

　人選基準としては、勤務成績や勤務態度、会社への貢献度や実績、正規・非正規の別などを適宜組み合わせる場合が多いです。

　ただし、国籍・信条・社会的身分、性別、婚姻・妊娠・出産、育児・介護、労働組合員であること、を基準にすることや、やる気や意欲、積極性などといった主観的で恣意的な選定を許すような客観性を欠く基準の場合は人員選択の合理性は否定されると考えられます。

 

　手続の相当性とは、整理解雇に至るまでに必要な手続を会社がきちんと履践していることをいいます。

　具体的には、労働協約や就業規則に解雇協議条項がある場合、組合等との間に解雇協議条項がある場合には、労働者・組合に対する説明・協議は整理解雇を有効にする必須の条件になります。また、このような条項がない場合でも使用者は、信義則上、労働組合や労働者に対し、人員整理の必要性、解雇回避の方法、整理解雇の時期・規模・人選の方法などについて説明を行い、その納得を得るために誠意を持って協議を行うことが要請されると考えられます。

 

　新型コロナウイルスによる経営悪化でも、求められる４つについては変わりません。解雇回避措置に、雇用調整助成金の活用やその他の休業支援措置を活用することが求められるようになります。

　解雇はあくまでも最後の手段ということで、積極的に採る方法ではない上に、労働裁判にもなりやすいものですので、できる限り期間満了や自己都合退職での離職、というふうにできると良いでしょう。